健康経営と労務管理の連携完全ガイド｜就業規則の見直しからシステム統合まで

この記事でわかること

• 労務管理データを健康経営に活かし、業務負担を劇的に減らす「連携」の極意

• トラブル回避！副業や情報取扱いに対応した「就業規則」の最新見直しポイント

• 「アプリ料金のみ」で高機能な管理システムを利用し、コストを削減する裏ワザ

「健康診断の結果は紙やPDF、ストレスチェックは別の業者、勤怠データはExcel管理……。
 情報が散在して、集計だけで手一杯だ」

従業員規模が数百名を超えると、人事労務担当者様を最も悩ませるのは、こうした「管理地獄」ではないでしょうか。

厚生労働省の最新調査（※1）によると、仕事に強いストレスを感じている労働者の割合は82.7%に達しています。
従業員のケアが急務となる一方で、日々の労務管理（コンプライアンス業務）に追われ、戦略的な健康経営に手が回らないという声は少なくありません。

しかし、労務管理と健康経営は別物ではなく、正しく連携させることで、業務効率化とコスト削減を同時に実現できます。

本記事では、2025年度の最新トレンドを踏まえた「労務データを活用した健康経営の進め方」と、土台となる「就業規則の整備」、そしてシステム統合による解決策を徹底解説します。

健康経営における「労務管理」の役割とは

健康経営を成功させるためには、イベントやセミナーなどの「攻めの施策」だけでなく、「守りの労務管理」が強固であることが大前提です。

コンプライアンス遵守がすべての土台

労務管理の基本は、労働安全衛生法などの法令遵守です。
定期健康診断の実施、ストレスチェック（50人以上の事業場）、長時間労働の是正などが該当します。

これらが疎かであれば、いくら健康イベントを行っても「健康経営優良法人」の認定は受けられません。まずは法令義務を確実に、かつ効率的に回す体制が必要です。

データ活用による「攻め」への転換

労務管理で収集するデータは、実は健康経営の「宝の山」です。

例えば、「残業が多い部署（労務データ）」と「高ストレス者が多い部署（ストレスチェックデータ）」を掛け合わせることで、ピンポイントな職場改善が可能になります。
労務管理は単なる事務作業ではなく、経営判断のためのデータ収集源と捉え直しましょう。

労務管理と健康経営を効果的に連携する方法

経済産業省の「健康経営ガイドブック2025」（※2）でも、経営層の関与やアウトプット（成果）の可視化がより重視されるようになっています。
多くの企業で課題となる「データの分断」を解消し、連携させるステップを見ていきましょう。

① 散在する健康情報の集約（ペーパーレス化）

健診結果が紙で保管されていたり、ストレスチェックが外部委託先のシステムに閉じていたりする場合、データの突合（クロス分析）ができません。

まずは、これらをデジタル化し、一元管理できる状態（データベース化）にすることが連携の第一歩です。

② 産業医・保健師との連携強化

データが集約されていれば、産業医面談が必要な「高リスク者」の抽出が瞬時に終わります。
労務担当者がExcel作業に費やしていた時間を、産業医との対策検討や、対象者へのフォローアップという「本来の業務」に充てることができます。

健康経営推進に向けた「就業規則」の調整ポイント

健康経営を推進し、従業員の行動変容を促す場合、就業規則の見直しが必要になるケースがあります。
厚生労働省の指針に基づき、トラブルを未然に防ぐためのポイントを解説します。

健康情報の取り扱いに関する規定（必須）

健康診断結果やアプリのログなど、機微な個人情報を扱う機会が増えます。
厚労省の手引き（※3）に従い、以下の項目を規定する必要があります。

• 利用目的の明示: 「健康支援・労務管理のため」と具体的に記載。

• 閲覧権限者の限定: 誰がデータを見られるかを明確にする。

• 情報の範囲: 健診結果、ストレスチェック、ウェアラブル端末データなど。

これらを就業規則やプライバシーポリシー、あるいは個別の「健康情報取扱規程」に明記し、従業員の安心感を醸成することが不可欠です。

インセンティブや健康活動に関する規定

「アプリで歩数を記録したらポイント付与」「禁煙外来の費用補助」などを行う場合、それが賃金（福利厚生）にあたるのか、どのような条件で支給されるのかを明確にする必要があります。
不公平感を生まないよう、慶弔見舞金規程や福利厚生規程にルールを追加しましょう。

副業・兼業と健康管理

近年増えている副業・兼業についても、本業との通算労働時間の管理や、健康配慮義務の範囲について規定を整備しておくことが、リスク管理として重要です。

失敗しないシステムの導入ステップ

ここまでの連携や規定整備を手動で行うには限界があります。
システム導入が解決策となりますが、「システムを入れても使われない」という失敗も散見されます。

失敗原因：管理側の都合だけで選んでしまう

「管理機能が充実しているから」という理由だけで選定すると、従業員にとっては「入力が面倒な作業」が増えるだけになり、形骸化します。

成功の鍵：従業員が「使いたくなる」ツールを選ぶ

重要なのは、従業員自らが能動的に使いたくなるUI/UXを備えているかです。
日常的に使うアプリ（歩数計、食事管理、ポイント機能など）があり、その裏側でデータが自動的に労務管理システムに連携される仕組みが理想的です。

成功事例：FiNC for BUSINESSによる一元化

最後に、コストを抑えながら「従業員の行動変容」と「管理業務の効率化」を同時に実現したアプローチを紹介します。

従来の課題：コスト高とシステムの乱立

ある企業では、ストレスチェック、健診管理、健康アプリを別々のベンダーと契約していました。
コストがかさむだけでなく、データ連携のためにCSVの加工作業が発生し、人事担当者は疲弊していました。

解決策：アプリ導入で管理システムが「標準装備」に

FiNC for BUSINESSへの乗り換えにより、状況は一変しました。

最大の特徴は、「従業員向けアプリの利用料だけで、高機能な管理システムが追加費用なしで使える」という点です。

• 従業員: 累計1,200万DLの実績ある使いやすいアプリで、楽しみながら健康活動（歩数競争や食事記録）を実施。

• 人事労務: アプリで収集されたデータに加え、健診結果やストレスチェックも同じ画面で一元管理。

これにより、システムコストの大幅な削減と、管理業務時間の短縮を同時に達成しました。

FiNC for BUSINESSなら、コスト削減と機能向上を両立

これからの健康経営と労務管理の連携において、高額な管理システムを単体で契約する必要はありません。

FiNC for BUSINESSなら、以下のことが実現可能です。

1. 圧倒的なコストメリット: 従業員が喜ぶアプリの料金内で、本格的な健康管理システムが標準利用可能。

2. オールインワン: ストレスチェック、健診管理、過重労働対策、健康相談窓口までワンストップ。

3. 形骸化の防止: 国内No.1級のヘルスケアアプリだから、従業員の利用率・継続率が高い。

「バラバラの管理」と「余計なコスト」をなくし、本来注力すべき組織づくりに時間を使いませんか？

まとめ・アクション

労務管理と健康経営の連携は、ツールの選び方一つで「負担」にも「武器」にもなります。

就業規則を整備し、アプリと連携した管理体制を構築することで、企業と従業員双方にとってメリットのある健康経営を実現しましょう。

出典・参考資料

• ※1 厚生労働省「令和5年 労働安全衛生調査（実態調査）」

• ※2 経済産業省「健康経営ガイドブック2025」

• ※3 厚生労働省「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」